“Výpověď dohodou” bez udání důvodů a odstupného
Bohužel téměř vždy existuje riziko, že s vámi zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr, obzvlášť v současné ekonomicky složité a nestabilní době. Někteří zaměstnavatelé se ale snaží využívat neznalosti svých zaměstnanců a pokouší se jich zbavit tak, aby neměli nárok na výpovědní lhůtu a odstupné. Jedním z takových triků je výpověď dohodou, často právě i bez udání důvodů a odstupného.
Výpověď dohodou je kočkopsem současné praxe a podle naší legislativy nic takového neexistuje! Pracovní poměr lze totiž ukončit buď jednostranným rozhodnutím, pak jde o výpověď ze strany vaší nebo vašeho zaměstnavatele, nebo oboustrannou shodou a pak jde o ukončení pracovního poměru dohodou.
Protože je výpověď jednostranné rozhodnutí zaměstnavatele nebo zaměstnance, nepotřebuje souhlas druhé strany. K platnosti výpovědi stačí, když ji podepíše ten, kdo výpověď podává a splní náležitosti dané zákoníkem práce. Naopak dohoda má být výsledkem jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Je tedy potřeba, aby se skutečně shodli na všem, co je v dokumentu napsáno. Automaticky se totiž předpokládá, že zaměstnanec ji podepsal dobrovolně a se vším souhlasil. Na to, že nezná všechny důsledky, které z dokumentu plynou, už se dále nebere ohled. Pokud výpověď dohodou zaměstnanec podepíše, může se svojí neznalostí připravit o některé výhody, například vyplacení odstupného či v některých případech i o následnou podporu v nezaměstnanosti.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru vždy musí mít písemnou formu a musí obsahovat datum, k němž bude pracovní poměr rozvázán. Měla by také obsahovat identifikační údaje obou smluvních stran a datum, ale nemusí v ní být uveden důvod ukončení. Přesto však doporučujeme trvat na uvedení tohoto důvodu v dohodě, zvláště pokud váš pracovní poměr končí kvůli organizačním změnám na straně zaměstnavatele (tzv. nadbytečnost), kvůli zrušení či přemístění zaměstnavatele, z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání. Díky tomu nepřijdete o odstupné a o vyšší výměru podpory v nezaměstnanosti, pokud o ni půjdete žádat na úřad práce.
Nikdy nepodepisujte dohodu, pokud obsahuje věci, na které nejste ochotni přistoupit nebo pokud jejímu obsahu nerozumíte. Pokud tedy návrh dohody odmítnete nebo na něj nebudete reagovat, k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nedojde a zaměstnavatel musí najít jiný způsob, jak váš pracovní poměr ukončit. K dohodě vás nikdo nemůže nutit a pokud ji nepodepíší obě strany, je neplatná.
Příklady z praxe:
Přečíst si také můžete reálný příběh pana Jindřicha, který se ocitl v situaci neoprávněné výpovědi.
Chcete posoudit vaši výpověď?
Case study – Výpověď SMSkou neplatí
● Jméno: Pan Jindřich
● Věk: 42 let
● Vzdělání: Vyučen, bez maturity
● Pozice: Zedník
● Výchozí situace/problém zákazníka: Náš klient pracoval několik let pro lokální stavební firmu. V nepřehledné době v období první vlny koronaviru měla firma potíže s rušením zakázek a dostala se do přechodných problémů.
● Jak reagoval zaměstnavatel: Pan Jindřich dostal výpověď SMSkou ve znění: „Máš padáka, do práce už nechoď.“ Žádnou jinou výpověď neobdržel, poštou mu dorazil pouze zápočtový list.
● Jaké byly další kroky klienta: Na Facebooku při hledání možností, jak řešit svou situaci objevil společnost Neplatnyvyhazov.cz, na kterou se neprodleně obrátil. I když s tím neměl zkušenosti, nakonec se rozhodl oslovit tuto společnost a seznámit její pracovníky s problémem, který ho potkal.
● Jak situaci řešil Neplatnyvyhazov.cz: Zaměstnanci společnosti Neplatnyvyhazov.cz vysvětlili panu Jindřichovi, jak zaměstnavatel pochybil. Výpověď lze totiž podat pouze písemnou formou a doručení SMS zprávou není podle zákonné normy možné. Ještě téhož dne s nimi pan Jindřich uzavřel smlouvu o spolupráci a společně podali žalobu k soudu.
● Výsledek: Advokátem byla následně vymožena náhrada mzdy za 12 měsíců. Jako argumenty uvedl nedodržení písemné formy výpovědi a špatný způsob doručení výpovědi. Obě tyto náležitosti jasně definuje zákon. Náš klient se navíc podle platné legislativy mohl vrátit do jeho původního zaměstnání.
Chcete posoudit vaši výpověď?
Co je dobré vědět o sjednání zkušební doby
Většina zaměstnavatelů se svými novými zaměstnanci sjednává zkušební dobu. Jejím smyslem je, aby zaměstnavatel mohl v praxi posoudit, zda zaměstnanec splňuje jeho očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností a svojí práci řádně vykonává. Na druhé straně má i zaměstnanec dostatek času zvážit, zda mu vyhovuje druh práce, místo výkonu práce, mzdové nebo jiné pracovní podmínky a zda v novém pracovním poměru chce setrvat nebo zda se rozhodne ho bezprostředně skončit.
Zkušební dobu vymezuje § 35 zákoníku práce. Její délka nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru, případně delší než 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance. Nelze ji dále dodatečně prodlužovat, a to i pokud byla sjednaná kratší než tříměsíční, což je přípustné. Prodloužení zkušební doby je možné jedině o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nevykonává práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené. Žádné jiné výjimky pro její prodlužování podle platné legislativy nejsou. V případě, že s vámi zaměstnavatel sjedná zkušební dobu delší, než umožňuje zákoník práce, je doba přesahující její zákonem stanovenou maximální délku neplatná.
Určitá specifika vykazuje zkušební doba sjednaná u pracovního poměru na dobu určitou. Zkušební doba v tomto případě nesmí být delší, než je polovina doby trvání pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem uzavírá opakovaně navazující pracovní poměr na dobu určitou, zkušební doba už nesmí být znovu sjednána.
Zkušební doba musí být sjednaná písemně, a to nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce (případně v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance). Během tohoto dne může proběhnout její sjednání kdykoliv, nikdy však nemůže dojít k jejímu sjednání až po tomto dni, protože by to bylo podle zákona neplatné. Zaměstnavatel s vámi může dohodnout její trvání buď v měsících (tj. 1 až 6 měsíců) nebo v konkrétních dnech (tj. např. od 1. 1. do 31.3.). V této souvislosti je též vhodné upozornit, že se jedná o dobu, nikoliv lhůtu, a proto nezáleží, zda její konec připadá na pracovní či nepracovní den a prostě daným dnem skončí.
Na závěr přidáváme ještě důležitou informaci, že zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ve zkušební době v do prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti je vždy neplatné (§ 66 ZP).
Chcete posoudit vaši výpověď?
Case study – Výpověď SMS zprávou neplatí
● Jméno: Pan Jindřich
● Věk: 42 let
● Vzdělání: Vyučen, bez maturity
● Pozice: Zedník
● Výchozí situace/problém zákazníka: Pan Jindřich pracoval několik let pro lokální stavební firmu. V nepřehledné době v období první vlny koronaviru měla firma potíže s rušením zakázek a dostala se do přechodných problémů.
● Jak reagoval zaměstnavatel: Pan Jindřich dostal výpověď SMS zprávou ve znění: „Máš padáka, do práce už nechoď.“ Žádnou jinou výpověď neobdržel, poštou mu dorazil pouze zápočtový list.
● Jaké byly další kroky: Nešťastný pan Jindřich se obrátil na společnost Neplatnyvyhazov.cz, kterou objevil na Facebooku při hledání možností, jak řešit svou situaci. I když s tím neměl zkušenosti, nakonec se rozhodl oslovit tuto společnost a seznámit její pracovníky s problémem, který ho potkal.
● Jak situaci řešil Neplatnyvyhazov.cz: Zaměstnanci společnosti Neplatnyvyhazov.cz vysvětlili panu Jindřichovi, jak zaměstnavatel pochybil. Výpověď lze totiž podat pouze písemnou formou a doručení SMS zprávou není podle zákonné normy možné. Ještě téhož dne s nimi pan Jindřich uzavřel smlouvu o spolupráci a byla podána žaloba k soudu.
● Výsledek: Advokátem byla následně vymožena náhrada mzdy za 12 měsíců. Jako argumenty byly uvedeny nedodržení písemné formy výpovědi a špatný způsob doručení výpovědi. Obě tyto náležitosti jasně definuje zákon. Panu Jindřichovi byl navíc podle platné legislativy umožněn návrat do jeho původního zaměstnání.
Chcete posoudit vaši výpověď?
Pro platné ukončení pracovního poměru je písemná forma výpovědi nezbytná
Výpověď je pro zaměstnance podstatným zásahem do jeho života a často i ohrožením jeho sociálních jistot. Také proto stanovila právní úprava přísné podmínky, které je třeba splnit, aby bylo ukončení pracovního poměru výpovědí považováno za platné. Jednou z těchto podmínek je, že výpověď musí být učiněna písemně. V případě nedodržení písemné formy se na výpověď nahlíží, jako by k ní vůbec nedošlo.
V praxi to znamená, že pokud dostanete výpověď jinak než písemně, pak na ni soud bude nahlížet, jako by neexistovala. Zaměstnanec se může bránit tzv. žalobou na určení trvání pracovního poměru. Jejím obsahem je určení, že zaměstnavatel musí nadále plnit povinnosti, které vyplývají z pracovní smlouvy. Stejné podmínky platí samozřejmě i v případě ústního zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
Dalším předpokladem platné výpovědi je správný způsob jejího doručení. Primárním způsobem je osobní doručení přímo na pracovišti. Pokud není možné výpověď zaměstnanci na pracovišti předat, může zaměstnavatel volit i jiné způsoby doručení, ale lze k nim přistoupit až v případě selhání primárního způsobu. Je na libovůli zaměstnavatele, jaký způsob pak vybere. Výpověď může být doručena kamkoliv, kde bude zaměstnanec zastižen, nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.
Možné je i elektronické doručení nebo doručení prostřednictvím datové schránky. Je však stále častější, že se zaměstnavatelé snaží doručení výpovědi řešit formou prostého emailu či dokonce prostřednictvím SMS zpráv či jiných textových zpráv doručovaných prostřednictvím nějaké aplikace. To však podle platné právní úpravy není možné. Platná výpověď prostřednictvím e-mailu musí být opatřena uznávaným a ověřeným elektronickým podpisem. Navíc musí mít zaměstnavatel písemný souhlas zaměstnance s elektronickým doručováním. Výpověď podaná obyčejnou emailovou zprávou bez výše zmíněných náležitostí žádné právní účinky nemá. Písemný souhlas zaměstnance se vyžaduje i při doručování výpovědi prostřednictvím datové schránky.
V této souvislosti je též nutné zmínit podmínky doručení udělené výpovědi. Při osobním předání je momentem doručení chvíle, kdy je výpověď předána adresátovi. Pozor na to, že v případě, že výpověď odmítne zaměstnanec převzít a zaměstnavateli to potvrdí svědek, který byl přítomen u doručování, považuje se výpověď za doručenou též tímto momentem. Pokud probíhá doručení výpovědi prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, pokládá se za doručenou, jakmile zaměstnanec výpověď převezme. Jestliže si zaměstnanec výpověď nevyzvedne do 15 dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. V případě doručení do datové schránky je výpověď doručena okamžikem, kdy se zaměstnanec přihlásí do datové schránky po doručení zprávy, přičemž zaměstnanec má na přihlášení deset dní od obdržení, potom se písemnost považuje za doručenou.
Chcete posoudit vaši výpověď?
Case study: I pokud podepíšete dohodu o rozvázání pracovního poměru a prokáže se vaše nadbytečnost, máte nárok na odstupné
- Jméno: paní Tereza
- Věk: 63 let
- Vzdělání: Střední odborné učiliště
- Pozice: Švadlena
- Výchozí situace a problém zákazníka: Paní Tereza pracovala bez problémů dvacet let u jednoho zaměstnavatele. O to víc jí zaskočilo jeho jednání v době koronavirové krize. Zaměstnavatel byl nucen kvůli omezení výroby spojeným s Covid-19 uzavřít provozovnu a pro paní Terezu neměl práci.
- Jak reagoval zaměstnavatel: Paní Tereza byla tlačena zaměstnavatelem k podpisu dohody o ukončení pracovního poměru, až tomuto nátlaku podlehla a dokument podepsala.
- Jaké byly další kroky zákazníka: Naštěstí znal manžel paní Terezy společnost Neplatnyvyhazov.cz a společně se rozhodli obrátit se na ni. Paní Tereza popsala pracovníkům svůj problém. Bála se, že pokud dohodu jednou podepsala, už se s tím nedá nic dělat. Ukázalo se však, že opak je pravdou.
- Jak situaci řešil Neplatnyvyhazov.cz: Pracovníci společnosti Neplatnyvyhazov.cz rychle posoudili její případ. S paní Terezou se dohodli, že celou věc Neplatnyvyhazov.cz předá soudu a uhradí klientce veškeré náklady na právní zastoupení.
- Výsledek: Advokátem bylo následně pro klientku vymoženo odstupné ve výši trojnásobku mzdy, neboť bylo prokázáno, že skutečným důvodem byla nadbytečnost klientky, která tak měla nárok na vyplacení zákonného odstupného.
Chcete posoudit vaši výpověď?
Výpověď pro nadbytečnost a přijímání nových zaměstnanců
Výpověď pro nadbytečnost je definována zákonnou normou. Jestliže ji zaměstnavatelé nedodrží, vystavují se riziku, že výpověď z pracovního poměru může být určena jako neplatná. Zaměstnanec pak bude moct trvat na dalším zaměstnávání a požadovat u soudu náhradu platu za dobu, po níž mu nebyla přidělována práce. Vzhledem k obvyklé délce těchto soudních řízení se náhrada platu může snadno vyšplhat až do řádů statisíců korun.
Je třeba si uvědomit, že přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o nesprávném použití výpovědi pro nadbytečnost, které je v rozporu se zákonem. To v praxi znamená, že rozváže-li s vámi zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost a poté přijme na vaše místo někoho jiného, svědčí to o neplatnosti výpovědi.
Další typickou chybou, s níž se lze často setkat, je zrušení pozice a její následné obnovení v identické formě, případně pod jiným názvem, ale se stejnou pracovní náplní. Také hledání nového zaměstnance na takto uvolněnou pozici je v zásadě podkladem pro zneplatnění výpovědi. Zaměstnavatelé se toto pokouší někdy zakrýt tím, že v inzerátech nabízenou pozici pojmenují odlišně, podstatné nicméně zůstává to, zda se shoduje obsah náplně práce.
I v případě, že zaměstnavatel nejprve přijme nové zaměstnance a následně v blízké časové souvislosti rozváže s jinými zaměstnanci zaměstnanými na stejné pozici pracovní poměr, je výpověď pro nadbytečnost neplatná. Tuto nadbytečnost vyvolal totiž sám zaměstnavatel předchozím navýšením počtu svých zaměstnanců.
Pamatujte však na to, že vždy se musí jednat o stejnou pracovní pozici. Přijímání zaměstnanců na pozici odlišnou, než jakou zastával zaměstnanec propuštěný pro nadbytečnost, nemá pro posuzování platnosti výpovědi význam. Ovšem v případě, že vaše “nadbytečnost” vznikla v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnancům, obraťte se na nás, pomůžeme vám se bránit.
Chcete posoudit vaši výpověď?
Jak lze prodloužit pracovní poměr na dobu určitou?
Část zaměstnavatelů raději sjednává pracovní poměr na dobu určitou. Je to pochopitelné, protože se zaměstnavatel zbaví zákonných povinností, jako je výpovědní lhůta a odstupné. V současné době je často k tomuto kroku vede špatná ekonomická situace či nejistota ohledně kolísání počtu pracovních zakázek. Co se však stane, když doba určitá uplyne?
Pokud máte se zaměstnavatelem v pracovní smlouvě sjednán pracovní poměr na dobu určitou, skončí váš pracovní poměr uplynutím této doby a není k tomu třeba žádná další listina. Situace je ovšem zcela jiná, pokud zaměstnanec v práci s vědomím zaměstnavatele pokračuje. Pracovní poměr na dobu určitou se pak automaticky mění na pracovní poměr na dobu neurčitou. Poté už tedy není možné, aby ke skončení pracovního poměru došlo uplynutím určené doby, ale je potřeba řádné rozvázání pracovního poměru dohodou, výpovědí z pracovního poměru, okamžitým zrušením pracovního poměru nebo zrušením pracovního poměru ve zkušební době. Důležité je tedy u pracovního poměru na dobu určitou hlídat den, který byl sjednán jako poslední den trvání pracovního poměru. Pokud vám zaměstnavatel i po tomto datu bude přidělovat práci a vy ji budete pro zaměstnavatele vykonávat, pracovní poměr se vám automaticky změní na pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud tedy máte zájem pro zaměstnavatele dále pracovat, na termín skončení pracovního poměru ho neupozorňujte.
Maximální doba, na kterou lze sjednat pracovní poměr na dobu určitou, jsou 3 roky. Sjednanou dobu určitou je možné před jejím uplynutím dohodou obou stran prodloužit, ovšem se stejným zaměstnancem může tento krok zaměstnavatel učinit pouze dvakrát. Při využití všech maximálních limitů může zaměstnanec takto pracovat pro stejného zaměstnavatele až 9 let. Výjimka je u tzv. sezónních prací, které trvají jen určitý časový úsek. Na jejich vykonávání je možné opakovaně získávat pracovníky i nad rámec uvedených limitů, ovšem za podmínek uvedených v zákoníku práce.
Co když vám tvrdí váš zaměstnavatel, že pracovní poměr vám skončil uplynutím doby určité, která se však změnila v souladu s výše uvedeným na dobu neurčitou? Máte možnost se bránit. Ve skutečnosti pracovní poměr totiž neskončil a po dobu případného soudního sporu má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku po celou dobu, i když mu zaměstnavatel nepřiděluje práci. Na závěr je ještě nutné upozornit, že i pracovní poměr na dobu určitou může být před sjednaným datem ukončen výpovědí podle zákoníku práce. Následuje však výpovědní lhůta a zaměstnanec má nárok na odstupné, pokud pracovní poměr skončil před uplynutím sjednané doby z důvodů, na nichž zaměstnanec nenese vinu.
Chcete posoudit vaši výpověď?
Case study – I zrušení pracovního poměru ve zkušební době má svá pravidla
- Jméno: Pan Jakub
- Věk: 38 let
- Vzdělání: Středoškolské
- Pozice: Počítačový grafik
- Výchozí situace/problém zákazníka: Pan Lukáš nastoupil do nového zaměstnání těsně před vypuknutím coronavirové krize. Události dostaly rychlý spád, byly zavřeny školy a pan Lukáš, otec dvou dětí, musel začít pracovat na home office.
- Jak reagoval zaměstnavatel: Přestože se majitel reklamní agentury, pro kterou pan Lukáš pracoval, nejprve tvářil, že je vše v pořádku, po týdnu poslal panu Lukášovi e-mailem zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
- Jaké byly další kroky: Pan Lukáš se ocitl ze dne na den bez příjmů. Rozhodl se, že se bude bránit, ale neměl ani potřebné zkušenosti, znalosti a vzdělání, ani finance na zaplacení advokáta a všech soudních poplatků. Proto navázal spolupráci se společností Neplatnyvyhazov.cz.
- Jak situaci řešil Neplatnyvyhazov.cz: Tým odborníků ze společnosti Neplatnyvyhazov.cz vyhodnotil situaci a dohodl se s panem Lukášem na spolupráci. Za pomoci advokáta hrazeného společností Neplatnyvyhazov.cz bylo dosaženo určení, že pracovní poměr klienta stále trvá. Doručení dokumentu o zrušení pracovního poměru ve zkušební době lze provést nejlépe osobně, ale i prostřednictvím služby elektronické komunikace (např. e-mailu). Musí být však splněny následující podmínky podle zákoníku práce: Zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli svoji elektronickou adresu pro doručování a zaměstnavatel i zaměstnanec jsou držiteli uznávaného elektronického podpisu. Ani jedno však v tomto případě splněno nebylo.
- Výsledek: Soud potvrdil predikci společnosti Neplatnyvyhazov.cz a výpověď byla určena jako neplatná. Klient tak získal zpět svou práci a náhradu mzdy za dobu téměř roku, kdy trval soudní spor a zaměstnavatel panu Lukášovi nepřiděloval žádnou práci.
Chcete posoudit vaši výpověď?
Může být zkušební doba prodloužena?
Při nástupu do nového zaměstnání se může stát, že očekávání se rozchází s realitou. Nezapadnete do pracovního kolektivu nebo se práce, kterou děláte, výrazně liší od toho, co jste si dohodli na pohovoru. Proto se při nástupu do nového zaměstnání zpravidla sjednává zkušební doba. Slouží k tomu, abyste zjistili, zda vám všechny domluvené podmínky vyhovují. A váš nový zaměstnavatel si v tomto období ověřuje, zda jste pro tuto pozici opravdu tím pravým kandidátem.
Přestože zkušební doba není ze zákona povinná, většina zaměstnavatelů ji s novými zaměstnanci sjednává. Pravidla, podle kterých je nutné postupovat, určuje zákoník práce. Zkušební doba musí být dohodnuta písemnou formou a nejpozději v den nástupu do práce. Dohoda učiněná po dni vzniku pracovního poměru už by byla neplatná. Zkušební doba může trvat maximálně 3 měsíce, u vedoucích zaměstnanců maximálně 6 měsíců od vzniku pracovního poměru. U pracovních poměrů sjednaných na dobu určitou nesmí být zkušební doba delší než polovina dohodnuté doby trvání pracovního poměru a i kdyby byla sjednána na dobu delší, končí automaticky jeho polovinou.
Zkušební doba se automaticky prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci na straně zaměstnance a o dobu celodenní dovolené. Jednou sjednanou zkušební dobu ale nelze prodloužit dohodou smluvních stran. I kdyby byla jen dvouměsíční, nesmí být znovu prodlužována. Zaměstnavatelé zkušební dobu někdy zneužívají a uvedené termíny obchází tím, že po uplynutí 3 měsíců nutí zaměstnance k podpisu nové pracovní smlouvy, v níž se opět sjednává zkušební doba. Důvod je ten, že by se v případě potřeby mohli zaměstnance snadno zbavit zrušením pracovního poměru ve zkušební době. Jedná se však o nepřípustné obcházení zákona a pokud zůstává pracovní pozice totožná, je zkušební doba sjednaná ve druhé pracovní smlouvě neplatná. Zaměstnavatel tak nemůže platně zrušit pracovní poměr ve zkušební době.
Chcete posoudit vaši výpověď?
