Druhy porušení pracovní kázně

Nejen v běžném životě, ale také v práci platí jistá pravidla a povinnosti. Ukládá je zákon, zaměstnavatel nebo i nadřízený. Každý, kdo tato nařízení porušuje, riskuje vyhazov. Vždy je ale alespoň minimální šance na nápravu. Záleží na přístupu vás i vašeho zaměstnavatele, zda se dohodnete a váš pracovní vztah situaci ustojí či nikoli. Jak vlastně náš právní systém posuzuje prohřešky v práci a co vám za ně hrozí? Přečtěte si náš další článek o stupních intenzity porušení pracovní kázně.

V Zákoníku práce není přímo definováno, co je to porušení pracovní kázně. Jsou tam jen uvedeny stupně intenzity, řekněme kategorie, do kterých se jednotlivá provinění zařazují. Neexistuje však univerzální návod, do jaké z kategorií konkrétní prohřešek začlenit. Stanovení stupně intenzity porušení pracovních povinností pak samozřejmě určuje způsob rozvázání pracovního poměru i následky z toho vyplývající. Dle závažnosti situace rozlišujeme tři druhy porušení pracovní kázně.

• Méně závažné soustavné porušování povinnosti
• Závažné porušení povinnosti
• Porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem

Méně závažné soustavné porušování povinnosti

Tento nejmírnější stupeň porušení pracovní kázně je blíže popsán v § 52 písm. g) věty za středníkem Zákoníku práce. Jde o mírné prohřešky, typu pozdních příchodů do práce, nebo nedodržování pracovních postupů. Jde o soustavné, tedy opakující se provinění. Pokud se něco takového děje, musí vás zaměstnavatel na porušení pracovní kázně upozornit alespoň jednou (ve lhůtě 6 měsíců od doručení výpovědi) písemně – formou  „vytýkacího dopisu“. V tomto dopise vás upozorní, že pokud se nepolepšíte, hrozí vám výpověď z pracovního poměru s dvouměsíční výpovědní lhůtou. Podrobně se problematice „vytýkacích dopisů“ věnujeme v našem předchozím článku. 

Závažné porušení povinnosti

Jedná se o druhý stupeň porušení pracovních povinností, který je upraven v § 52 písm. g) věty první Zákoníku práce. Zaměstnavatel vás nemůže vyhodit ihned, tedy dát vám výpověď tzv. „na hodinu“, ale může vám na stůl položit výpověď s dvouměsíční výpovědní lhůtou, a to bez jakéhokoliv předchozího upozornění vytýkacím dopisem.   Jedná se o případy, které nejsou na okamžitý vyhazov, ale zase jsou závažnější než drobný prohřešek. Příkladem takového porušení je třeba jednodenní neomluvená absence či svévolný odchod z pracoviště v polovině pracovní doby.

Hrubé porušení pracovní kázně

Porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem má za následek okamžité zrušení pracovního poměru bez výpovědní doby a bez jakéhokoli upozornění předem. Pokud se zaměstnanec například dopustí útoku na majetek zaměstnavatele či přijde do práce opilý nebo pod vlivem jiných návykových látek nebo způsobí poškození života či zdraví jiných zaměstnanců nebo třetích osob, hrozí mu okamžitá výpověď za hrubé porušení pracovní kázně. 

Záleží na situaci a na libovůli zaměstnavatele, zda takového zaměstnance ještě ve své firmě strpí. Vždy je ještě šance získat čas alespoň ve formě výpovědní lhůty, ale je to zcela na ochotě a posouzení zaměstnavatele, jak celou situaci vyhodnotí. Způsob rozvázání pracovního poměru závisí na intenzitě porušení pracovní kázně, respektive povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Zaměstnavatel by měl brát v potaz osobu zaměstnance, jeho dosavadní výkony v práci, vztahy k ostatním zaměstnancům, a především zastávanou funkci. Měl by situaci prošetřit a nejednat unáhleně. Někdy může být zavinění jen z nedbalosti, může se stát nehoda nebo mohou dočasně ovlivnit výkony zaměstnance osobní problémy. To vše by mělo hrát roli před výsledným verdiktem.

Pokud dojde k porušení pracovní povinnosti, zaměstnavatel musí zhodnotit okolnosti každého jednotlivého případu a rozhodnout se, jaká opatření jsou nezbytná k ochraně jeho zájmů.

Využijte bezplatně naše služby. Rádi vám pomůžeme

Byli jste potrestaní okamžitým zrušením pracovního poměru a máte pocit, že s vámi zaměstnavatel nejednal fér? Neváhejte se na nás obrátit. Nabízíme zdarma vyhodnocení, zda jsme schopni Vám pomoci. V případě soudního sporu s vaším zaměstnavatelem přijímáme veškerá rizika financování a náklady vedení vašeho sporu.

Chcete posoudit vaši výpověď?

CHCI POSOUZENÍ ZDARMA

Příklady z praxe – Prodloužení pracovní smlouvy na dobu určitou

• Jméno: paní Anežka
• Věk: 29 let
• Vzdělání: SŠ
• Pozice: recepční v hotelu

Výchozí situace a problém zákazníka

Paní Anežka byla zaměstnaná v jednom nejmenovaném hotelu na pozici recepční a měla uzavřenou pracovní smlouvu na dobu určitou do konce roku 2020. Prodloužení pracovní smlouvy se svým zaměstnavatelem nikterak neřešila. V práci byla spokojená a chtěla v ní i nadále pokračovat. Po Novém roce se opět dostavila do práce. Nikdo se nad tím nepozastavil a život ve firmě normálně pokračoval. I po skončení doby sjednané v pracovní smlouvě na dobu určitou zaměstnavatel dál přiděloval paní Anežce práci, tak jak byla zvyklá. Prodloužení pracovní smlouvy s ní vůbec neřešil. Problém nastal ve chvíli, kdy paní Anežka potřebovala nastoupit na dočasnou pracovní neschopnost. Čekala ji operace zad.

Jak reagoval zaměstnavatel

Potřeba nastoupit na dočasnou pracovní neschopnost se zaměstnavateli paní Anežky vůbec nelíbila a byl jí značně znepokojen. Oznámil jí, že platnost její pracovní smlouvy již vypršela a že už pro firmu nepracuje.

Jaké byly další kroky zákazníka

Paní Anežka dala na doporučení přítele a kontaktovala společnost NeplatnyVyhazov.cz, která se zabývá právě problematickými situacemi v zaměstnaneckých poměrech svých klientů. Odborníci z NeplatnyVyhazov.cz paní Anežce v této nepříjemné životní situaci pomohli a převzali na sebe veškerá rizika financování soudního sporu.

Jak situaci řešil NeplatnyVyhazov.cz

V Zákoníku práce § 65 odst. 2 je uvedeno, že pokud zaměstnavatel nadále přiděluje zaměstnanci práci, pracovní poměr na dobu určitou se automaticky změní na pracovní poměr na dobu neurčitou, a to i bez ohledu na vypršení doby ve smlouvě na dobu určitou uvedené, děje-li se to za plného vědomí zaměstnavatele (ten o tom ví a nereaguje, tím vyjadřuje svůj souhlas s touto situací). Zaměstnanec má nárok plynule v zaměstnaneckém poměru pokračovat, aniž by bylo zapotřebí uzavřít další smlouvu nebo dodatek.

VÝSLEDEK soudního sporu:

U soudu bylo prokázáno, že pracovní poměr paní Anežky na dobu neurčitou nadále trvá, při čemž navíc získala náhradu mzdy za celých 8 měsíců.

Potřebujete posoudit Vaši výpověď nebo nepříjemnou situaci se zaměstnavatelem?

CHCI POSOUZENÍ ZDARMA

Vytýkací dopis

Dostali jste v práci „vytýkací dopis“ a nevíte si s ním rady? Buďte bez obav. Jedná se pouze o určitý nástroj Vašeho zaměstnavatele, kterým Vás informuje o porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci nebo o Vašich neuspokojivých pracovních výsledcích a dává Vám tím prostor pro nápravu tohoto z jeho pohledu nežádoucího stavu. Je důležité nepanikařit, dopis si řádně přečíst a vyvinout maximální úsilí k nápravě vytýkaného jednání. Jen v tomto případě pak máte šanci vše vrátit do normálu a udržet si Vaše zaměstnání. 

Podívejte se, v jakých případech a jakou formou Vám zaměstnavatel může „vytýkací dopis“ předat a jak si v této situaci poradit.

Vytýkací dopis a zákoník práce

„Vytýkací dopis“ je písemné upozornění zaměstnavatele, jehož účelem je informovat konkrétního zaměstnance o porušení právních předpisů, jeho nedostatečném pracovním výkonu či o nedodržení pracovní kázně. Zaměstnavatel by v tomto upozornění měl jednak uvést, v čem konkrétně spatřuje vytýkané nedostatky řádného výkonu práce či porušování povinnosti, a zároveň pak daného zaměstnance upozornit na možnost výpovědi z pracovního poměru. Teprve po této výzvě a neodstranění nežádoucího stavu ze strany zaměstnance (v přiměřené lhůtě, která není nikde přesně stanovena), je zaměstnavatel oprávněn dát dotyčnému zaměstnanci ve stanovených lhůtách výpověď z pracovního poměru. 

Výpovědní důvody, při jejichž udělení je zaměstnavatel povinen použít „vytýkací dopis”, jsou v zákoníku práce upraveny v § 52 písm. f) a písm. g) v části ustanovení za středníkem. Pojďme se na to podívat podrobněji:

• Podle § 52 písm. f) věty za středníkem zákoníku práce může zaměstnavatel zaměstnanci udělit výpověď, pokud jej během posledních 12 měsíců („vytýkacími dopisy”) upozornil na nedostatky v pracovním výkonu, spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích. Jedná se o případy nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro řádný výkon této práce bez zavinění zaměstnavatele.
• Podle § 52 písm. g) věty za středníkem zákoníku práce je možné dát zaměstnanci výpověď pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci pouze, jestliže byl dotyčný zaměstnanec v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně („vytýkacím dopisem”) upozorněn na možnost výpovědi. V této souvislosti je však třeba zdůraznit, že zdaleka ne při všech porušení pracovněprávních povinností je užití vytýkacích dopisů nezbytné. Klasifikaci závažnosti jednotlivých porušení se podrobně budeme věnovat v následujících článcích.

Základní rozdíl mezi výše uvedenými výpovědními důvody určil Nejvyšší soud v zavinění zaměstnance. Zjednodušeně řečeno – zaměstnanec může dosahovat dobrých pracovních výsledků, i přesto však může porušovat některé své povinnosti, které mu z pracovního poměru vyplývají, čímž je dána možnost zaměstnavateli vypovědět pracovní poměr (dle § 52 písm. g) věty za středníkem). Oproti tomu výpovědní důvod na základě neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance (dle § 52 písm. f) věty za středníkem) vůbec nevyžaduje porušování pracovních povinností (ani to však není vyloučeno). Vychází se zde z objektivního zjištění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance bez ohledu na to, jestli tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance anebo z nedbalosti. Není tedy podstatné, zda nedostatečné pracovní výsledky plynou z důvodu zaměstnancovy nezpůsobilosti či neschopnosti apod., podstatná je pouze existence (objektivně) neuspokojivých výsledků.

Lhůta k nápravě

Zaměstnanci by měl být poskytnut dostatek času, aby mohl své chování, pracovní výkon či návyky zlepšit. Ve „vytýkacím dopise” by měla být uvedena přiměřená lhůta, která však NIKDE není přesně stanovena, pro nápravu všeho, na co Vás zaměstnavatel v dopise upozorňuje. Záleží tedy na povaze práce a na zaměstnavateli, aby sám zvážil, kolik Vám dá času k nápravě. 
Pokud zaměstnanec nápravu nezvládl, je zaměstnavatel oprávněn mu dát výpověď s klasickou dvouměsíční výpovědní lhůtou bez nároku na odstupné. 

Doručení vytýkacího dopisu

Příslušný „vytýkací dopis” musí být zaměstnanci doručen do vlastních rukou nebo prostřednictvím doporučeného dopisu. Je třeba zdůraznit, že odmítnutí převzetí nemá žádný vliv na platnost doručení „vytýkacího dopisu“. 

Je možnost se proti vytýkacímu dopisu nějak bránit? 

Samotný vytýkací dopis nemůžete soudně napadnout. Jedná se o „faktický úkon“ zaměstnavatele, který je z právního hlediska platný okamžikem doručení do Vašich rukou. Jediné, co můžete udělat, je napsat zaměstnavateli odpověď na vytýkací dopis, ve kterém uvedete svůj nesouhlas a argumenty pro Vaši obranu. Tento dopis zaměstnavateli zašlete doporučeně poštou nebo osobně doručte. I přestože touto cestou samotný vytýkací dopis nepřestane platit, může Vám tato obrana pomoci vyvolat jednání s Vaším zaměstnavatelem či posílit Vaše postavení v případném soudním sporu. 

Pokud obdržíte jakýkoliv vytýkací dopis, tak buďte ostražití. Zkontrolujte, zda je ve vytýkacím dopise uvedena lhůta pro nápravu a zda Vám zaměstnavatel nedal výpověď dříve, než tato lhůta uběhla. Pokud Vám například jeden den dal na stůl vytýkací dopis, ze kterého nejde vyčíst, zda máte vůbec nějaký čas vše napravit, a rovnou Vám vedle dopisu položil výpověď, tak zbystřete. Tady něco nehraje. V tu chvíli se již jedná o situaci, kterou by se měl zabývat soud. Jinými slovy, u soudu se vždy řeší vše kolem výpovědi, pokud je podezření, že je neplatná. S podobnými situacemi máme mnoho zkušeností. Pokud si nevíte rady, neváhejte nás kontaktovat.

Využijte bezplatně naše služby. Rádi vám pomůžeme

V případě, že si nejste jistí, zda vytýkací dopis splňuje všechny náležitosti a nesouhlasíte s jeho obsahem, kontaktujte nás. Nabízíme zdarma přezkoumání Vašeho případu a poradíme Vám, jak dál postupovat. V případě soudního sporu s Vaším zaměstnavatelem s námi nic neplatíte a můžete tedy jen získat. 

Chcete posoudit vaši výpověď?

CHCI POSOUZENÍ ZDARMA

Příklady z praxe – Nebezpečné pracovní podmínky a okamžité zrušení pracovního poměru

• Jméno: pan Jáchym
• Věk: 37
• Vzdělání: střední odborné učiliště
• Pozice: řidič autobusu MHD

• Výchozí situace a problém zákazníka: Pan Jáchym při příchodu do práce zjistil, že autobus, se kterým do té doby pravidelně jezdil, má technické potíže a nelze s ním vyjet z garáží. Zaměstnavatel mu přidělil autobus náhradní, který stál dlouhou dobu nevyužitý a nesplňoval technické podmínky pro provoz na pozemních komunikacích.
• Jaké byly další kroky zákazníka: Pan Jáchym v rámci zajištění bezpečnosti své i  cestujících odmítl s tímto autobusem vyjet z garáží. Byl si vědom rizika, které by jízda s takovým autobusem představovala.
• Jak reagoval zaměstnavatel: Pan Jáchym obdržel dle § 55 odst. 1 písm. b) okamžité zrušení pracovního poměru. Zaměstnavatel totiž postup pana Jáchyma vyhodnotil jako porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem. Argumentoval tím, že všichni zaměstnanci musí podle zákona plnit povinnosti, které jsou stanovené jak právními předpisy, tak i pracovním řádem, pracovní smlouvou či pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Kdo tyto zákony a interní směrnice porušuje, může být podle těchto pravidel propuštěn. 
• Jak situaci řešil Neplatnyvyhazov.cz: Pan Jáchym věděl, že jednal v souladu s předpisy o bezpečnosti práce a tyto kroky svého zaměstnavatele si nenechal líbit. Svůj případ poslal k posouzení pracovníkům společnosti NeplatnyVyhazov.cz. Ti se jím začali okamžitě zabývat a nabídli mu pomoc. 
• Výsledek: I díky fotodokumentaci pana Jáchyma se advokátovi podařilo prokázat neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru a získat tak náhradu mzdy pro pana Jáchyma v podobě 10 měsíčních platů. Podle zákoníku práce je totiž zaměstnanec oprávněn odmítnout výkon práce, o níž se důvodně domnívá, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje život nebo zdraví své nebo jiných osob. Takové odmítnutí nelze posuzovat za porušení pracovních povinnosti zaměstnance.

Chcete posoudit vaši výpověď?

CHCI POSOUZENÍ ZDARMA

Kdy má zaměstnanec právo odmítnout výkon práce?

Nutil vás někdy zaměstnavatel k práci, která by mohla ohrozit vás nebo někoho dalšího a báli jste se výkon takové práce odmítnout, abyste nedostali výpověď, případně jiný postih?

Při výkonu práce se může objevit riziko spočívající v tom, že pokud by zaměstnanec pokračoval v práci, mohl by bezprostředně a závažným způsobem ohrozit svůj život a zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných osob. V případě, že zaměstnanec vzniklou situaci takto vyhodnotí, dává mu zákoník práce oprávnění, aby sám mohl výkon takové práce odmítnout. Zaměstnavatel takové odmítnutí nemůže posuzovat jako nesplnění povinností zaměstnance. Nelze tedy zaměstnance za využití tohoto zákonného oprávnění jakkoliv postihovat.

Důvody však musí být vážné a intenzita reálného ohrožení vysoká

Právo odmítnout výkon práce je ovšem podmíněno tím, že reálně existuje bezprostřední a zároveň závažné ohrožení života nebo zdraví zaměstnance, případně jiné osoby. Musí se tedy jednat o vysokou intenzitu reálného ohrožení. Vyplývá to z formulace § 106 odst. 2 zákoníku práce, který říká: “Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob. Takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance”. Odmítne-li zaměstnavatel přiznat zaměstnanci toto právo, které bude důvodné, dopouští se správního deliktu na úseku bezpečnosti práce podle § 30 odst. 1 písm. t) zákona č. 251/2000 Sb. o inspekci práce. Za to mu může být uložena pokuta až do výše 1 000 000 Kč.

Z opačného pohledu  zaměstnanec nemůže odmítnout práci, nebude-li jeho domněnka důvodná, nebo nebude-li ohrožení dosahovat požadované intenzity. Situaci je třeba vždy posuzovat objektivně, nikoli subjektivně, nelze odmítnout výkon práce z důvodu „pouhých“ obav nebo špatných pocitů zaměstnance.

Obecně lze konstatovat, že zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Tato povinnost se vztahuje i na všechny fyzické osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích.

Chcete posoudit vaši výpověď?

CHCI POSOUZENÍ ZDARMA

Příklady z praxe: Neschopenka ve zkušební době? Výpověď můžete dostat až po 14 dnech

• Jméno: paní Agáta
• Věk: 28 let
• Vzdělání: Střední odborné učiliště
• Pozice: Servírka

• Výchozí situace a problém zákazníka: Paní Agáta nastoupila do nové práce, kde uzavřela pracovní poměr s tříměsíční zkušební dobou. Bohužel však v polovině této doby onemocněla Covidem-19 a dostala se do dočasné pracovní neschopnosti. Tuto skutečnost samozřejmě oznámila zaměstnavateli.
• Jak reagoval zaměstnavatel: Zaměstnavatel se domníval, že toho využije a paní Agáty se snadno zbaví. V důsledku vládních opatření na jaře roku 2021 byl totiž nucen uzavřít provozovnu a chtěl proto snížit stavy zaměstnanců. Paní Agáta ve zkušební době pro něj představovala snadný cíl.
• Jaké byly další kroky zákazníka: Paní Agáta se obrátila na společnost Neplatnyvyhazov.cz s prosbou o pomoc. Pracovníci této společnosti její případ  okamžitě prostudovali, paní Agátě vyhověli a navrhli řešení. 
• Jak situaci řešil Neplatnyvyhazov.cz: Rychle vyšlo najevo, že zaměstnavatel udělal chybu. Neuvědomil si, že nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti a učinil tak již třetí den po nástupu na dočasnou pracovní neschopnost (DPN). 
• Výsledek: Paní Agátě se podařilo v soudním sporu vyhrát a získat pětiměsíční náhradu mzdy. 

Chcete posoudit vaši výpověď?

CHCI POSOUZENÍ ZDARMA

Ochranná lhůta se počítá i ve zkušební době

Nastoupili jste do nového zaměstnání a začala vám běžet zkušební doba. Obvyklý začátek pracovního poměru. Jenže co když onemocníte a část zkušební doby strávíte na neschopence? Jak se pak zkušební doba počítá, kdy skončí a může vás zaměstnavatel v době nemoci propustit?

I na tyto otázky můžeme nalézt odpověď v zákoníku práce. Obecně lze konstatovat, že pokud si zaměstnavatel a zaměstnanec sjednají zkušební dobu, která nesmí být delší než 3 měsíce (u vedoucích pracovníků 6 měsíců) je během této doby možné pracovní poměr ukončit z obou stran i bez uvedení důvodu. Tento postup však zaměstnavateli není umožněn v prvních 14 kalendářních dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti (DPN) či v případě covidové karantény zaměstnance. 

Pokud tedy zaměstnanec onemocní ve zkušební době, prvních 14 dnů je chráněn proti okamžité výpovědi, ale 15. kalendářní den už mu zaměstnavatel může ukončení pracovního poměru ve zkušební době písemně oznámit. Pokud by vám bylo ukončení pracovního poměru ve výpovědní lhůtě doručeno dříve, bude neplatné. Je třeba poznamenat, že po uplynutí 14 dnů je možné pracovní poměr se zaměstnancem zrušit bez ohledu na to, jestli jeho dočasná pracovní neschopnost ještě trvá či nikoliv, a to dokonce i v případě, kdy je pracovní neschopnost způsobena pracovním úrazem.

Může nastat i situace, kdy pracovní neschopnost zaměstnance bude trvat přesně 14 kalendářních dnů a 15. den si zaměstnanec způsobí úraz vedoucí k nové pracovní neschopnosti. Tato skutečnost však nepovede k nové pracovní neschopnosti, ale bude ve smyslu ust. § 55 odst. 4 zákona o nemocenském pojištění považována za pokračování předcházející dočasné pracovní neschopnosti. Doba, po kterou je zaměstnavateli zakázáno zrušit pracovní poměr ve zkušební době, se tedy nebude počítat znovu a výpověď může dostat.

V případě, že vaše nemoc bude trvat méně než zmíněné dva týdny nebo v případě, že zaměstnavatel s vámi po 14 dnech pracovní poměr neukončí, bude zkušební doba následně o dobu vaší pracovní neschopnosti prodloužena. Zkušební doba se totiž automaticky prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci a o dobu celodenní dovolené (§ 35 odst. 4 ZP), takže nástupem na nemocenskou či do karantény nedojde k překlenutí zkušební doby, jak se někteří zaměstnanci mylně domnívají. Zkušební doba se však prodlužuje pouze o dny, které byly pro zaměstnance pracovní. V případě chybného výpočtu může být zrušení pracovního poměru soudem prohlášeno za neplatné. 

Chcete posoudit vaši výpověď?

CHCI POSOUZENÍ ZDARMA