5 nejčastějších chyb, kterých se vyvarovat, když vám hrozí výpověď

Výpověď není příjemnou záležitostí a v podstatě se na ni nedá připravit. Zaměstnavatelé se svých zaměstnanců často zbavují kvůli nečekaným ekonomickým změnám co možná nejrychleji a co možná pro ně nejvýhodněji. Vy se tak pod nátlakem můžete unáhlit a připravit se o nároky, na které máte právo, jako jsou výpovědní lhůta a případné odstupné. Pokud máte pocit, že se v blízké budoucnosti zaměstnanecké změny budou týkat i vás, nedělejte zbytečné chyby, když vám hrozí výpověď a ze kterých by mohl profitovat zaměstnavatel na váš účet.

1. Podpis výpovědi bez rozmyslu:

Skutečně nejste nikterak povinni předloženou výpověď podepisovat za každou cenu. Nenechte se zaměstnavatelem zastrašit a dotlačit k podpisu dokumentu, se kterým nesouhlasíte. Podstatným faktorem je také, zda se jedná o výpověď, či dohodu o rozvázání pracovního poměru. Zatímco pracovní poměr rozvázaný výpovědí končí po uplynutí tzv. výpovědní doby, která činí nejméně dva měsíce, dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranným právním jednáním. To znamená, že vyjadřuje shodu zaměstnance i zaměstnavatele na jejím obsahu. Dohoda o rozvázání pracovního poměru tak bývá často uzavřena bez udání důvodu a bez ujednání výpovědní doby a odstupného, což je pravý opak toho, co můžete získat, když se budete dožadovat náležitostí, na které máte nárok.

2. V předložené výpovědi není udán důvod:

Pokud se rozhodnete přistoupit na podpis dohody o rozvázání pracovního poměru pamatujte, že máte právo požadovat, aby do ní před podpisem byl vepsán mimo jiné i důvod rozvázání pracovního poměru (např. organizační změny zaměstnavatele, nebo zdravotní stav zaměstnance). Uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru má vliv na výši podpory v nezaměstnanosti a může usnadnit i vymáhání vašeho nároku na odstupné.

3. Podpis nevýhodné výpovědi:

Zatímco zaměstnanec může výpověď dát kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu – případně i bez udání důvodu, zaměstnavatel je omezen zákonnými důvody výpovědi podle zákoníku práce a musí tak respektovat i tzv. ochrannou dobu zaměstnance (např. pracovní neschopnost). Zaměstnanec nemá nárok na výpovědní dobu a na odstupné jen ve zvláštních případech (např. okamžité zrušení pracovního poměru). Vždy si tedy pečlivě přečtěte obsah dokumentu, který podepisujete. Budete-li mít sebemenší pochybnosti o tom, co pro vás z dokumentu o rozvázání pracovního poměru vyplývá, nebo že je pro vás jakkoli nevýhodný, nepodepisujte jej.

4. Nepřevzetí kopie výpovědi:

Pokud je pro vás výpověď výhodná a vy se rozhodnete ji podepsat, musíte od zaměstnavatele převzít jedno vyhotovení tohoto dokumentu. To samé platí i v případě, kdy se rozhodnete předloženou výpověď nepodepisovat z důvodu nejednoznačnosti, chybějících údajů či její nevýhodnosti. V obou případech je naprosto zásadní mít dokument o rozvázání pracovního poměru u sebe. Absence tohoto dokumentu pak značně ztěžuje proces v případě potřeby se proti němu bránit.

5. Otálení s řešením neplatné výpovědi:

Jste-li přesvědčeni, že jste dostali výpověď neoprávněně, jednejte bez otálení. Je potřeba dát si velký pozor na to, abyste své trvání na dalším zaměstnávání uplatnili u zaměstnavatele nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Stejně tak je potřeba neplatnost rozvázání pracovního poměru uplatnit u soudu v totožné lhůtě 2 měsíců.

Chcete posoudit vaši výpověď?

Chci posouzení ZDARMA

Case Study: Zaměstnavatel vám nesmí dát výpověď bez udání důvodu

• Jméno: paní Eva (záměrně neuvádíme plné jméno)
• Věk: 58
• Vzdělání: SOU bez maturity
• Pozice: Kadeřnice
• Výchozí situace a problém zákazníka: Paní Eva pracovala v kadeřnickém salonu, po 12 letech však obdržela od zaměstnavatele výpověď z pracovního poměru bez udání důvodů. Týž den od ní zaměstnavatel převzal veškeré pracovní pomůcky a poslal ji domů s tím, že už pro ni do konce výpovědní doby nemá práci. Zaměstnavatel tak vůbec nevzal na vědomí, že výpověď pracovní smlouvy bez udání důvodu je možná pouze v případě podání výpovědi zaměstnancem. Ze strany zaměstnavatele  toto jednání není v souladu se zákonem, zaměstnavatel však musí vždy uvést konkrétní důvod pro výpověď zaměstnance. 
• Jak reagoval zaměstnavatel: Po několika dnech poslal zaměstnavatel paní Evě poštou okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu několikadenní absence v zaměstnání. Argumentoval tím, že neomluvená absence je hrubé porušení pracovní kázně, které může řešit právě okamžitým zrušením pracovního poměru.
• Jaké byly další kroky zákazníka: Tento postup se paní Evě  nezdál v souladu se zákonem a začala si zjišťovat, jak se může bránit. Vzhledem k tomu, že si nemohla dovolit platit drahého advokáta, její volba jednoznačně padla na společnost Neplatnyvyhazov.cz.  Ta náklady soudního řízení pokryla.
• Jak situaci řešil Neplatnyvyhazov.cz: Neplatnyvyhazov.cz posoudil celý případ a s paní Evou se dohodl na společném postupu. Pro paní Evu hovořilo, že na rozdíl od zaměstnance, který může dát výpověď bez udání důvodu, zaměstnavatel vždy musí vždy důvod uvést. Navíc může jít pouze o důvody uvedené v zákoníku práce a musí být jasně popsány. Nestačí tedy pouhý odkaz na zákon. Zřetelně a přehledně musí také vymezit chování zaměstnance, které k výpovědi vedlo. Výpověď musí mít písemnou formu. Ani zaměstnavatelem udaná absence a okamžité zrušení pracovního poměru nebyla podle analýzy společnosti Neplatnyvyhazov.cz v souladu s legislativní normou. 
• Výsledek: Spolupráce se společností Neplatnyvyhazov.cz se paní Evě jednoznačně vyplatila. Soudem byla určena nejen neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, ale i neplatnost výpovědi. Zaměstnavatel musel zaměstnankyni vyplatit náhradu mzdy ve výši téměř desetinásobku jejího průměrného výdělku. 

Chcete posoudit vaši výpověď?

Chci posouzení ZDARMA

Kdy je platná výpověď pro nadbytečnost?

Řada firem v současné situaci spojené s pandemií propouští své zaměstnance. Jedním z nejčastějších důvodů, který zaměstnavatelé používají, je ukončení pracovního poměru pro nadbytečnost. Ta nastává, pokud zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci sjednanou v pracovní smlouvě.

Neplatnost výpovědi pro nadbytečnost se velmi často obtížně prokazuje, proto si dejte dobrý pozor, když výpověď z tohoto důvodu dostanete. V mnoha případech totiž dochází k rozporu se zákoníkem práce. Znát svá práva je základ k tomu, abyste nepřišli zkrátka. Kdy je tedy výpověď pro nadbytečnost platná?   

U výpovědi pro nadbytečnost z důvodu organizační změny existují určitá specifika, která musí zaměstnavatel dodržet. Pokud tak neučiní, riskuje, že jí v případě sporu soud shledá neplatnou. Je nutné, aby výpověď pro nadbytečnost splňovala tyto dvě podmínky: Zaměstnavatel musí rozhodnout o organizační změně a následně ji také provést a mezi nadbytečností zaměstnance a organizační změnou musí být přímá souvislost. 

Zákon umožňuje zaměstnavateli, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nesmí ale libovolně střídat zaměstnance na stejné pracovní pozici. Zaměstnavatel nemůže poté, co  se zaměstnanec stal nadbytečným z důvodů organizační změny a dostal výpověď, na to samé místo přijmout nového zaměstnance. Nelze také zvýšením počtu zaměstnanců uměle vytvořit nadbytečnost zaměstnance, který pak  následně dostane výpověď. Zaměstnavatel  musí umět objasnit, jestli je výpověď skutečně v příčinné souvislosti s organizační změnou.

Pokud se stane více zaměstnanců nadbytečnými, je na rozhodnutí zaměstnavatele, komu z nich udělí výpověď. Nesmí však v žádném případě postupovat diskriminačně, tedy např. na základě věku nebo pohlaví. Pracovní poměr také nelze platně vypovědět pro nadbytečnost v době, kdy je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnanci nemůže dále skončit pracovní poměr dřív, než je započata změna, na základě které dostal výpověď, jinak je výpověď neplatná.

Rozhodnutí o organizační změně nemusí zaměstnavatel vydávat písemně, ani ho jinak vyhlašovat nebo zveřejňovat. Zaměstnanec se o něm může dozvědět až ve výpovědi. Tu musí zaměstnavatel doručit v písemné formě a jasně v ní specifikovat důvod. Pokud zaměstnavatel již nyní pro vás nemá práci, odpovídající vaší pracovní smlouvě, jde o překážku na jeho straně.  V tom případě musí zaměstnavatel vyplácet náhradu mzdy až do skončení pracovního poměru nebo do odstranění této překážky.

Chcete posoudit vaši výpověď?

Chci posouzení ZDARMA

Case Study: Překážky v práci na straně zaměstnavatele kvůli koronavirové pandemii? I tak musíte většinou dostat zaplaceno v plné výši

• Jméno: pan Petr (záměrně neuvádíme plné jméno)
  
• Věk: 38 let
• Vzdělání: SOU s maturitou
• Pozice: Pracovník ve výrobě
• Výchozí situace/problém zákazníka: Panu Petrovi byl z důvodu nadbytečnosti během koronavirové pandemie rozvázán pracovní poměr. Během výpovědní doby navíc musel zůstat doma kvůli překážkám v práci na straně zaměstnavatele, protože firmě ubyly zakázky.
• Jak reagoval zaměstnavatel: V práci se pan Petr dozvěděl, že mu bude z důvodu omezení výroby v souvislosti s COVID-19 vyplácena náhrada mzdy pouze ve výši 60 %. Navíc zaměstnavatel pana Petra určil jeho průměrný výdělek nižší, než jaký ve skutečnosti byl a reálně mu pak bylo vypláceno pouze zhruba 45 % mzdy.
• Jaké byly další kroky: Pro pana Petra znamenalo přijít o práci v tak těžké době a za tak nevýhodných podmínek velký finanční problém. Rozhodl se, že takové jednání si nenechá líbit. Obrátil se na společnost Neplatnyvyhazov.cz, která se zabývá financováním pracovněprávních sporů.
• Jak situaci řešil Neplatný vyhazov: Pracovníci společnosti Neplatnyvyhazov.cz se bezplatně seznámili s celým případem, vyhodnotili vyhlídky a s panem Petrem se dohodli na spolupráci. Celou kauzu pak převzal zkušený advokát a společnost Neplatnyvyhazov.cz  soudní spor zafinancovala.
• Výsledek: Díky NEPLATNYVYHAZOV.CZ se pro pana Petra skutečně podařilo domoci se vůči zaměstnavateli doplatku náhrady mzdy až do maximální výše, tzn. 100 % jeho skutečného průměrného výdělku. K původnímu snížení mzdy, k jakému došlo u pana Petra, může totiž zaměstnavatel přistoupit pouze v případě, pokud  upravil výši její náhrady při překážkách v práci ve vnitřním předpise nebo její výši sjednal v kolektivní smlouvě. Když ale zaměstnavatel žádným vnitřním předpisem ani kolektivní smlouvou výši náhrad při této překážce neupravil, náležela panu Petrovi náhrada ve výši 100 % průměrného výdělku.   

Chcete posoudit vaši výpověď?

Chci posouzení ZDARMA

Podpis při převzetí výpovědi z pracovního poměru neznamená souhlas

Dostali jste od zaměstnavatele výpověď z pracovního poměru (ev. vás postihlo okamžité zrušení pracovního poměru nebo jeho zrušení ve zkušební době) ? Pokoušel s vámi zaměstnavatel uzavřít dohodu o ukončení pracovního poměru? Pozor na to, že tyto způsoby se od sebe značně odlišují. 

Ve všech případech bude zaměstnavatel vyžadovat váš podpis, který ale bude mít pokaždé zcela odlišný význam a účinek. V případě dohody o ukončení pracovního poměru musíte být velmi obezřetní, abyste se neuváženým podpisem nepřipravili o svá práva vyplývající ze zákoníku práce. Naopak v případě výpovědi z pracovního poměru, okamžitého zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době po vás zaměstnavatel bude chtít podepsat pouze převzetí jednoho z uvedených dokumentů. V těchto případech se tedy nemusíte bát, že jste tím poskytli souhlas s jejich obsahem a ztratili možnost se bránit. Pokud totiž tyto listiny převzít odmítnete, když se vám je zaměstnavatel nebo jeho zástupce pokusí do vlastních rukou doručit, považují se stejně za doručené.

Váš podpis při převzetí tzv. jednostranné výpovědi tedy rozhodně neznamená, že s ní souhlasíte a nebudete se bránit. Někteří zaměstnanci se však mylně domnívají, že pokud výpověď nepřevezmou a nepodepíšou její převzetí, nic se neděje a výpověď neplatí. Na tento častý omyl však můžete doplatit. Dvouměsíční lhůta pro uplatnění soudních nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru stejně běží, i pokud výpověď nepřevezmete a nepotvrdíte její převzetí svým podpisem. A po uplynutí této lhůty ztrácíte možnost u soudu uspět, i kdyby byla výpověď jednoznačně neplatná.

Naopak velmi opatrní buďte při podepisování, pokud se jedná o dohodu o rozvázání pracovního poměru, často nesprávně nazývanou výpověď dohodou. Ta má nejednou navodit pocit, že se jedná o standardní výpověď ze strany zaměstnavatele a že jí musíte přijmout. Je dobré vědět, že zaměstnanec má skoro vždycky nárok na výpovědní dobu a na odstupné. V mnoha případech se přitom jedná o značné částky, o které se ukvapeným podpisem dohody o rozvázání pracovního poměru můžete připravit. Vždy si tedy pečlivě prostudujte celý obsah dokumentu i jeho název a vezměte si čas na rozmyšlenou. Budete-li mít pocit, že je na vás vyvíjen neadekvátní tlak nebo budete mít sebemenší pochybnosti o tom, co pro vás jednotlivé body dohody znamenají, co z ní vyplývá, nebo že je pro vás jakkoliv nevýhodná, určitě ji nepodepisujte a poraďte se s právníkem.

Chcete posoudit vaši výpověď?

Chci posouzení ZDARMA

Propuštění více zaměstnanců ještě nemusí znamenat hromadné propouštění

V současné ekonomické situaci způsobené koronavirovou krizí není výjimečné, že zaměstnavatel bude chtít snížit pracovní kapacity a ušetřit si tak co nejvíce financí. Ačkoli váš zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr s více svými zaměstnanci, nemusí to nutně znamenat, že se jedná o hromadné propouštění. A jak vy poznáte, zda spadáte do této kategorie?

Znaky hromadného propouštění

Aby byly naplněny znaky hromadného propouštění podle zákoníku práce, musí být splněno několik podmínek současně. Musí dojít k ukončení pracovních poměrů zaměstnanců v období 30 kalendářních dnů a jen na základě organizačních důvodů. Tedy že zaměstnavatel nebo jeho část se ruší nebo přemísťuje nebo se stal zaměstnanec nadbytečným.

Hromadné propouštění se týká pouze zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají alespoň 20 zaměstnanců. Zároveň je třeba, aby bylo za uvedených podmínek u firem zaměstnávajících od 20 do 100 zaměstnanců propuštěno nejméně 10 zaměstnanců, u firem zaměstnávajících od 101 do 300 zaměstnanců nejméně 10 % zaměstnanců nebo u firem zaměstnávajících více než 300 zaměstnanců pak nejméně 30 zaměstnanců.

Informační povinnost zaměstnavatele

Při hromadném propouštění má zaměstnavatel zákonem stanovenou poměrně rozsáhlou informační povinnost směrem k odborové organizaci, úřadu práce a případně radě zaměstnanců. Ty musí informovat o důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení propouštěných zaměstnanců a o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni v době, kdy má k hromadnému propouštění dojít. V neposlední řadě je povinen informovat o výši odstupného a případných dalších právech propuštěných zaměstnanců.

Všem hromadně propouštěným zaměstnancům musí rovněž sdělit přesný den, kdy byla krajské pobočce úřadu práce doručena písemná zpráva o zaměstnatelově rozhodnutí hromadně propouštět. Pracovní poměr hromadně propouštěných zaměstnanců může skončit teprve až po uplynutí doby 30 dnů ode dne doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce. Důsledkem nedodržení této informační povinnosti ze strany zaměstnavatele je tak prodloužení doby trvání pracovního poměru zaměstnance. 

Nedodržení zákonného postupu by mělo pro zaměstnavatele zásadní vliv na běh výpovědní doby a může být sankcionován pokutou ve správním řízení. Pro vás je podstatné, že v případě hromadné výpovědi vám vždy náleží s ohledem na důvody ukončení pracovního poměru odstupné, a to ve výši 1-3 násobku průměrného výdělku v závislosti na délce trvání pracovního poměru. Zároveň je třeba si ohlídat, že hromadné propouštění bylo skutečně ohlášeno krajské pobočce Úřadu práce. Pokud by k tomu nedošlo, můžete mít nárok na mzdu za další měsíce, po které pracovní poměru z tohoto důvodu trval.

Dejte si pozor i na další aspekty, které mohou z vaší výpovědi udělat neplatnou. Které to jsou, se dočtete zde.

Chcete posoudit vaši výpověď?

Chci posouzení ZDARMA

Okamžité zrušení pro porušení povinností zvlášť hrubým způsobem

V době koronavirové krize nebylo neobvyklé, že se zaměstnavatel rozhodl snížit počty svých zaměstnanců. Každá výpověď však musí mít svůj důvod a zaměstnavatelé se tak často dopouští protiprávního jednání, když se chtějí zaměstnanců zbavit co nejrychleji, nejlevněji a pokud možno bez komplikací. Pokud zaměstnavatel zaměstnance kapacitně nevyužije nebo není v ekonomické situaci, kdy si jeho práci může dovolit, přichází zpravidla výpověď z důvodu nadbytečnosti.

Často se však spousta menších, ale i větších zaměstnavatelů nachází v situaci, kdy potřebují šetřit, kde se jen dá. Volí proto jako nejrychlejší řešení výpověď okamžitým zrušením pracovního poměru. Při okamžitém zrušení pracovního poměru nemá zaměstnanec nárok na odstupné a dokonce ani na řádnou výpovědní lhůtu. Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou ale často zcela vykonstruované. Na rozdíl od výpovědi pro porušení pracovních povinností se v případě okamžitého zrušení vyžaduje vysoká míra závadnosti jednání zaměstnance.

2 důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru

Jedná se v podstatě jen o 2 případy. Byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. Druhý případ je ale podstatně méně jednoznačný a prokazatelný. Zákon ho definuje jako porušení povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem. Porušení pracovních povinností musí být ale natolik zásadní, že nelze po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. Tyto podmínky v mnoha případech naplněny nejsou a okamžité zrušení pracovního poměru je tak neplatné.

Naopak okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnavatel nemůže s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Rovněž pokud zaměstnanec způsobí zaměstnavateli škodu nezaviněně (typicky výroba zmetku či vydání špatné hotovosti ze strany pokladní), nepůjde o případy, kdy by mohl zaměstnavatel zrušit se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě.

Chcete posoudit vaši výpověď?

Chci posouzení ZDARMA

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době není vždy tak jednoduché

Na začátku každého pracovního poměru se zpravidla sjednává zkušební lhůta. V rámci tohoto obvykle 3měsíčního období může zaměstnavatel nebo zaměstnanec pracovní poměr zrušit, a to i bez udání důvodů. Má to své nesporné výhody pro obě strany. Nesednete si s pracovním kolektivem.  Nebo zjistíte, že vás práce, pro kterou jste byli najati, vlastně vůbec nebaví. Stejné právo má však i váš zaměstnavatel, který může záhy po vašem nástupu zjistit, že mu nevyhovujete vy. V momentě, kdy se jedna ze stran rozhodne, že v pracovním poměru pokračovat nechce, může jej jednoduše ukončit.

Zaměstnavatel ale nemůže zrušit pracovní poměr zaměstnance ve zkušební době během prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. To se týká nejen nemoci zaměstnance, ale i karantény. Toto je důležité vědět právě v současné koronavirové době. Výpověď můžete obdržet až od 15. dne pracovní neschopnosti, pokud by vám ji zaměstnavatel zašle dříve, bude neplatná. V případě, že vaše nemoc bude trvat méně než zmíněné dva týdny, bude o tuto dobu zkušební doba následně prodloužena.

Sjednání zkušební doby a její délka

Zkušební doba a její délka musí být nicméně sjednána a výslovně uvedena v pracovní smlouvě nebo ji lze sjednat samozřejmě i samostatně. Podmínkou však je, aby měla písemnou formu. Pokud ji uzavřete ústně, je neplatná. Zkušební doba přitom nesmí být delší než 3 měsíce ode dne vzniku pracovního poměru, resp. 6 měsíců u vedoucích pracovníků. Ze zákoníku práce dále jasně vyplývá, že sjednaná zkušební doba nesmí být současně delší, než je polovina sjednané doby pracovního poměru. To se týká především pracovních poměrů na dobu kratší než 6 měsíců. Pokud byste například uzavřeli pracovní poměr na dobu 4 měsíců, může být zkušební doba nejdéle dvouměsíční.

Vyskytují se i případy, kdy se zaměstnavatelé snaží obejít zákonem stanovený časový limit dle zákoníku práce a uzavřou se zaměstnancem novou pracovní smlouvu s novou zkušební dobou ještě před uplynutím zkušební doby. Zkušební dobu však nelze sjednávat takto opakovaně. Rozvázání pracovního poměru v „nové“ zkušební době je neplatné.

Chcete posoudit vaši výpověď?

Chci posouzení ZDARMA

Jaké jsou aktuálně nejčastější důvody pro rozvázání pracovního poměru?

Nejčastějším důvodem pro rozvázání pracovního poměru byla v minulosti “nadbytečnost” podle §52 c) zákoníku práce z důvodu poklesu zakázek, omezení provozu a podobně. Právě u výpovědí s důvodem nadbytečnosti se nejobtížněji prokazuje jejich případná neplatnost. Proto je nadbytečnost častou volbou zaměstnavatelů v případě potřeby zbavit se nechtěné pracovní síly. Na straně zaměstnavatele však musí být takový pokles ekonomické výkonnosti prokazatelně spojen s vnitřní reorganizací v delším časovém horizontu. Dále zákon stanovuje lhůta, v jejímž průběhu zaměstnavatel nesmí na stejné pracovní místo přijmout nového zaměstnance. 

Pro zaměstnavatele je z pohledu nákladů na odstupné výpověď pro nadbytečnost nejdražší variantou. Zaměstnanec má totiž vždy nárok na dodržení výpovědní doby dvou měsíců počínající od prvního dne měsíce následujícího po měsíci, kdy výpověď obdržel, a odstupné, které se odvozuje od délky trvání pracovního poměru. Pří výpovědi z pracovního poměru v délce trvání kratší než 1 rok má zaměstnanec nárok na jednonásobek průměrného výdělku. Při pracovním poměru trvajícím více než 1 rok a méně než 2 roky má zaměstnanec nárok na dvojnásobek průměrného výdělku. Při pracovním poměru trvajícím déle než 2 roky má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

Vzrůstá počet okamžitých zrušení pracovního poměru

V současné době vzrostl počet okamžitých zrušení pracovního poměru,  zřejmě v důsledku vládních nařízení spojených s koronavirovou krizí. V souvislosti s koronakrizí se totiž řada podniků dostala do ekonomických potíží. Ubyly jim zakázky a musí tak snižovat své personální kapacity. Pro zaměstnavatele je okamžitá výpověď nejrychlejší a nejlevnější varianta, jak se zbavit nepotřebných nebo nechtěných zaměstnanců. Pro platnost okamžitého zrušení pracovního poměru však musí zaměstnavatel  splnit poměrně přísné zákonné předpoklady a na rozdíl od výpovědi z důvodu nadbytečnosti je tak snazší prokazovat jeho neplatnost.

Kromě nejčastějšího důvodu pro výpověď se také změnila doba, kdy k rozvázání pracovního poměru dochází. Zatímco dříve se výpovědi dávaly převážně na konci měsíce, je nyní rozvazování pracovních poměrů konstantní v průběhu celého měsíce. Co se ale s ohledem na vládní nařízení spojená s nákazou COVID-19 nezměnilo, je platnost zákoníku práce. Podrobnější informace o jeho platnosti se dozvíte zde.

Chcete posoudit vaši výpověď?

Chci posouzení ZDARMA